Radnice na određeno – kažnjene zbog trudnoće i porođaja

233 0
Majka

 

Piše: Vesna Milić Radosavljević; foto: Canva

 

Pošto rode i vrate se s porodiljskog odsustva, žene koje rade na osnovu ugovora o radu na određeno vreme, gotovo po pravilu ostaju bez novog ugovora. To je situacija koju opisuju mnoge sagovornice Akademije RadnoPravnosti, ali i diskriminacija koju sudovi i nadležne institucije – jednostavno ne priznaju.

Sa margine mogu da posmatram nekog muškarca sposobnijeg od mene samo zato što sam rodila ja, a ne on, jer moje znanje, veštine i kvaliteti su nestali onda kada sam se usudila da rodim, svedoči Nišlijka kojoj ugovor o radu nije produžen pošto se završilo porodiljsko odsustvo.

Radila je u banci na određeno i saznala da je trudna dva meseca pre isteka ugovora koji je važio do aprila 2020. U martu je otvorila trudničko bolovanje, pa joj je ugovor produžavan do isteka odsustva sa rada zbog nege deteta. Iako joj je iz banke najavljeno da će po povratku sa bolovanja potpisati novi ugovor, to se nije desilo. Dan pre nego što je trebalo da se vrati na posao, poštom dobija rešenje o prestanku radnog odnosa.

U neverici sam otišla do banke gde sam dobila informaciju da ipak nemaju uslova da mi produže ugovor. Kolega koji me je menjao i čiji je ugovor bio vezan za moj, jer su ga produžavali do datuma na mojim doznakama, premešten je u drugu ekspozituru i dobio je nov ugovor.

Da nije išla na porodiljsko, dobila bi ugovor za stalno, uverena je ova Nišlijka, a njeno uverenje potkrepljuju i najave koje je imala iz banke. Zato se po dobijanju rešenja o prestanku radnog odnosa osećala prevarenom, ali i nemoćnom, zbog male šanse da će je neko zaposliti sa jedanaestomesečnom bebom.

Na ivici egzistcije, bez plana i preko noći obaveštena poštom, sa mizernim iznosom naknade sa Biroa, mogla sam da naredna tri meseca „pokrijem” pelene, a posle ta tri meseca ko bi znao? Ali, povećala sam natalitet, zar mi to nije svrha bitisanja u ovoj zemlji? Udala sam se, nek me izdržava muž, možda da rodim i drugo ili još bolje i treće pa da se nadam penziji za majke sa troje dece, zaključuje ona.

U sličnoj situaciji pre nekoliko godina bila je jedna Novosađanka, koja je najpre radila kao zamena koleginice koja je bila na porodiljskom. Nekoliko meseci pre nego što se koleginica vratila sa porodiljskog i sama je zatrudnela i otišla na bolovanje. Međutim, neposredno pre odlaska na trudničko, od rukovodstva je dobila najavu da bi mogla da ostane u firmi na drugom radnom mestu, što je, smatra, bio znak da je bila dobra radnica.

Po povratku sa odsustva, koleginica sa kojom je “delila” radno mesto već je bila otišla iz firme i raspisan je novi konkurs za radno mesto na kome je ona kao zamena provela 3 godine, a najavljeno novo radno mesto nije ni zaživelo. Ipak, bilo joj je poručeno da preda CV i time konkuriše kao i ostali kandidati.

 

majka 2

Dobar štit i teška dokazivost

Zakon o radu nedvosmisleno kaže da se zaposlenima ugovor na određeno mora produžiti do kraja korišćenja prava na odsustva vezana za porođaj. Međutim, šta posle? Poslodavci nemaju obavezu da daju nove ugovore o radu zaposlenima koji se vrate sa porodiljskog i odsustva zbog nege deteta.

Zbog čega je tako i jesu li ove žene diskriminisane? Stručnjak za radno pravo dr Mario Reljanović sa Instituta za uporedno pravo odgovara potvrdno.

Ovde je svakako u pitanju diskriminacija žena u većini slučajeva. Ponekad zaista postoji opravdan razlog da se ugovor ne produži (kao što je smanjenje obima posla) ali u najvećem broju slučajeva, ove žene gube posao zato što su prekinule kontinuitet u radu, čime su praktično sankcionisane zbog trudnoće i porođaja, kao i zbog činjenice da poslodavac obično smatra da će majke sa malom decom češće odsustvovati sa posla, kaže Reljanović.

Iako Zakon o radu ne štiti žene u ovakvim slučajevima, dodaje, Zakon o zabrani diskriminacije jeste na njihovoj strani.

U svakom slučaju, ukoliko se ugovor ne produži zbog ovakvih razloga, čak iako formalno-pravno poslodavac ima slobodu da ga ne produži prema Zakonu o radu, prema Zakonu o zabrani diskirminacije ovde je reč o nezakonitom postupanju.

Zakon o zabrani diskriminacije, naime, propisuje da je “zabranjena diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti”.

Od diskriminacije su zaštićeni zaposleni u radnom odnosu, kao i angažovani na privremenim i povremenim poslovima, ugovorom o delu ili drugim ugovorom, na dopunskom radu, funkcioneri, volonteri, praktikanti, ljude koji traže posao itd.

Reljanović domaće zakonodavstvo ocenjuje kao dobar štit građana od diskriminacije, ali vidi problem u neprimenjivanju zakona i u tome što sudovi često ne prepoznaju ovu pojavu.

To se naročito odnosi na sudsku zaštitu – sudije često ne razumeju suštinu diskriminacije i ne znaju da je prepoznaju, krajnje neopravdano je mešaju sa zlostavljanjem na radu (mobingom), postupci traju predugo iako su hitni, a sudska praksa je neujednačena, kaže on i napominje da sve ovo odbija žrtve diskriminacije da se obrate sudu radi zaštite prava, tako da nezakonite prakse poslodavaca uglavnom prođu nekažnjeno.

Po njegovim rečima, diskiminacija je teško dokaziva u slučaju žena koje nisu dobile nove ugovore o radu posle porodiljskog odsustva. Jedan od razloga je i praksa domaćih sudova koji uglavnom nisu pravilno razumeli, niti primenili institut prebacivanja tereta dokazivanja na tuženog u postupku koji je pokrenut povodom diskriminacije.

Retki su slučajevi (mada postoje u praksi) da je poslodavac ostavio konkretne pisane tragove šta ga je motivisalo da ne produži ugovor, odnosno ne zaključi ugovor na neodređeno vreme sa zaposlenom majkom, opisuje Reljanović još jednu otežavajuću okolnost kod dokazivanja diskriminacije.

Stereotipi o majkama male dece

Reljanovićeve stavove potkrepljuje i studija slučaja profesorke Pravnog fakulteta u Nišu Nevene Petrušić. Ona je analizirala odluke sudova u slučaju strateške parnice koju je Poverenica za zaštitu ravnopravnosti vodila u ime zaposlene protiv poslodavca – banke. Posle povratka sa porodiljskog odsustva, ova zaposlena je premeštena sa mesta šefice ekspoziture na niže radno mesto sa znatno nižom platom. Sud je utvdio da nema diskriminacije jer je na njeno mesto dovedena takođe žena koja je i majka. Međutim, reč je o majci odrasle dece koja i ne žive u istom domaćinstvu.

Apelacioni sud potvdio je prvostepenu presudu, dok je odluka Vrhovnog kasacionog suda da su sudovi ispravno odlučili i da zaposlena u banci nije bila diskriminisana premeštanjem na niže radno mesto posle porodiljskog odsustva.

“Degradacija, ne i diskriminacija”

Iako potvrđuju da su žene često degradirane posle korišćenja porodiljskog odsustva i da se veliki broj žalbi ovoj instituciji odnosi na slučajeve u kojima su  zaposlene prebacivane na niža radna mesta, Tatjana Jokanović iz kancelarije Poverenice za zaštitu ravnopravnosti kaže da zakonski nema diskriminacije ukoliko je istekao ugovor na određeno.

Naravno da smo imali takve slučajeve, ali to nije diskriminacija, jer ne možete obavezati poslodavca da ispuni ugovornu obavezu koju nema. Kad istekne ugovor na određeno vreme, onda je taj ugovor istekao i poslodavac nije dužan da ga produži, bez obzira na lično svojstvo podnositeljke pritužbe, kaže Jokanović. Ako mene pitate mislim da jeste diskriminacija, ali vi ne možete da obavežete poslodavca da nekoga primi u radni odnos. Po sili zakona je prestao ugovor i Poverenica se ne može mešati u tolikoj meri u odluke poslodavca.

Ona još napominje da bi Poverenica mogla reagovati po pritužbi žene ukoliko je poslodavac nakon završetka njenog ugovora raspisao konkurs na koji se i ona javila, a ipak nije primljena u radni odnos. “Onda se može podneti pritužba zbog diskriminacije u zasnivanju radnog odnosa i tada se mi upuštamo u postupak i cenimo uslove pod kojima je zasnovan radni odnos. Ako u toj proceni dođemo do toga da je poslodavac stavio diskriminatorne uslove, odnosno ako se učini verovatnim da on nije hteo da primi ženu zbog toga što ima malu decu i što je porodilja i što će ponovo rađati decu, postoji mogućnost da se utvrdi diskriminacija”, objašnjava Joksimović.

Bes, poniženje, nemoć

Mnogo žena iz različitih gradova Srbije javilo se tokom prikupljanja svedočanstava za ovaj tekst. Sve su doživele sličnu stvar posle povratka sa porodiljskog odsustva i svaku je mučila ista briga – kako naći novi posao sa malom bebom? Neke su bile zaposlene i u jedinicama lokalne samouprave, pojedine preko agencija za ustupanje radnika, a čak su i zaposlene na neodređeno bivale otpuštane kao “tehnološki višak”.

Nijedna od njih nije pokrenula postupak pred sudom, niti su se obraćale Poverenici za zaštitu ravnopravnosti – neke zbog straha da neće moći ponovo da se zaposle ako se u branši pročuje da se suprotstavljaju ovakvoj praksi poslodavaca, neke zbog nepoverenja u institucije sistema i sudstvo. Sve veruju da su posao izgubile upravo zbog porođaja i smatraju da nisu zaštićene od diskriminacije.

Ista tema – drugi pogled

Prikupljajući svedočenja žena koje nisu zadržale posao nakon rađanja, autorka teksta je u Facebook grupi Žene preduzetnice, čula i stavove poslodavki. Neke su negativno reagovale na konstataciju da je u ovim slučajevima reč o posrednoj diskriminaciji.

“Svaki rad na određeno vreme je upravo to. Na određeno. Istekom tog određenog vremena nije mi više potreban radnik. Jako je prosto”, napisala je jedna članica.

A ko kaže da ostaju bez posla zbog toga? Možda su bile mesec-dva na određeno i otišle na trudničko. Ko kaže da bi tu ostale da rade?, pitala je druga.

Jedna članica grupe prenela je iskustvo iz svoje firme, u kojoj je radnica posle korišćenja porodiljskog odsustva dobila ugovor na neodređeno i potom nastavila da otvara bolovanja naizmenično za dete i za sebe. Prema njenim tvrdnjama, zaposlena sa malim detetom nije imala ni jedan radni dan posle povratka sa odsustva. Na ovo je članica dobila savet kako da reši problem.

*Tekst je napisan u okviru Akademije RadnoPravni Fondacije Divac i originalno je objavljen u Zborniku radova polaznica Akademije

Sadržaj sa sajta može se preneti samo uz poštovanje USLOVA KORIŠĆENJA

Related Post

X